‘근로자’란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 의미합니다. ‘사용자’란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위해 행위하는 자를 의미합니다. 근로자와 사용자는 근로관계의 당사자로서 근로계약을 체결하게 될 당사자입니다.
근로관계의 당사자로서 이들은 법률에서 명시하고 있는 근로조건에 대한 이해가 반드시 필요합니다. 근로계약에 대한 이해가 부족한 당사자는 불리한 대우를 받을 수 있고, 법적 처벌을 받을 수도 있습니다.
불리한 처우 또는 법적 처벌을 면하기 위해서는 근로계약에 대해 이해해야 합니다. 지금부터 근로관계에서의 동등한 지위를 보장받기 위해 반드시 알아야 할 ‘근로기준법’에 대해 알아보겠습니다.
「근로기준법」 제2조 제1항 제4호에 따라 ‘근로계약’이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 의미합니다.
사용자와 근로자는 근로계약을 체결할 때 동등한 지위에서 자유의사에 따라 근로조건을 결정해야 합니다. 단, 근로기준법에서 정하는 근로기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에서 *무효입니다.
근로기준법
제15조(이 법을 위반한 근로계약) ① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다.
② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.
지금부터 근로기준법에 따른 근로계약 체결 시 사용자의 의무, 근로지의 의무, 해당 법률 위반 시 처벌에 대하여 알아보겠습니다.
표준계약서를 이용하세요
고용노동부의 표준근로계약서는 이와 같습니다. 고용노동부 누리집 ‘정책자료실’에서 표준근로계약서(7종)을 확인할 수 있습니다. 노동현장에서 표준 근로계계약서를 사용하지 않으면, 근로자가 이 계약서를 먼저 제시할 수도 있습니다. 표준근로계약서에는 노동현장에서 서면근로계약 원칙을 확산 및 정착시키고, 근로계약을 체결하는 데 있어 ‘근로기준법 제17조’에 필수적으로 기재해야 하는 근로조건이 누락되지 않도록 하고 있습니다.
근로관계 당사자는 근로기준법에 명시된 사항을 준수해야 하며, 근로기준을 해당 법률에 명시된 기준보다 낮출 수 없습니다.
근로계약서 작성 시 사용자의 의무는?
흔히 근로계약을 필요로 하는 업체 측을 ‘사용자’라고 합니다. 근로계약 체결시 사용자는 다음과 같은 사항을 명시해야 합니다.
임금
종사 업무
근로 장소
소정근로시간
휴일·휴가에 관한 사항
임금의 구성항목·계산방법·지급방법에 관한 사항
이는 근로기준법 제17조에 명시되어 있습니다.
근로기준법
제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.
사용자는 명시한 근로조건에 관한 사항을 서면으로 근로자에게 교부해야 합니다. 만약 사용자가 17조의 규정을 위반할 시 근로기준법 제19조에 따라 처벌받을 수 있습니다.
근로계약 체결할 때 명시한 조건이 사실과 다르다면 근로자는 근로조건 위반을 이유로 사용자에게 손해배상을 청구할 수 있고, 즉시 근로계약을 해제할 수 있습니다.
근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있고, 근로계약이 해제되었을 때 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급할 의무가 있습니다.
근로기준법
제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.
귀향여비 지급의 의무는 왜 있는걸까요? 만약 근로자가 취업을 하기 위해 주거를 옮긴 상황인데, 실제 근로 조건이 사용자와 체결한 근로조건과 달라 이를 해제하고 싶을 때, 주거를 옮길 여비가 없어서 불리한 근로조건임에도 그대로 감수하고 사실상 강제노동을 하게 될 우려가 있습니다. 근로기준법 제19조는 이러한 부작용을 막기 위한 제도입니다.
또한, 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다는 사실도 알아두세요! (근로기준법 제20조)
미성년자의 근로계약 작성시에는 꼭 확인하세요
민법상 미성년자는 법정대리인의 동의를 얻어 근로계약을 체결해야 합니다. 이를 위반하면 500만원 이하의 벌금에 처해집니다(근로기준법 114조). 단, 친권자나 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없습니다.
근로기준법
제67조(근로계약) ① 친권자나 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다.
② 친권자, 후견인 또는 고용노동부장관은 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정하는 경우에는 이를 해지할 수 있다.
③ 사용자는 18세 미만인 사람과 근로계약을 체결하는 경우에는 제17조에 따른 근로조건을 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)으로 명시하여 교부하여야 한다.
민법상 미성년자는 만 19세의 성년에 이른 자를 의미합니다. 미성년자가 근로계약을 체결할 때 법정대리인의 동의를 얻어야 하며, 이를 위반할 때 취소할 수 있습니다.
근로관계에서 무엇보다 중요한 것은 ‘동등한 지위’입니다. 동등한 지위가 보장되지 않는 근로계약은 향후 근로관계 당사자에게 불합리한 대우로 이어질 수 있습니다. 공정한 근로계약을 체결하기 위해 근로자는 근로기준법에 명시된 근로조건에 대한 이해가 반드시 필요합니다. 반대로 사용자는 근로기준법 위반 시 법적 처벌을 면하기 어렵기 때문에 근로기준법에 대한 이해가 역시 필요합니다.
근로자에 대한 불리한 대우 등의 사회적 문제에 대응하기 위한 방법은 근로자와 사용자 모두가 근로기준법을 명확히 숙지하는 것입니다. 근로자와 사용자 모두 근로계약서에 대한 이해를 기반으로 불공정한 계약으로 초래될 법률상 또는 경영상의 위험을 예방하면 좋겠습니다.
글 = 제 15기 법무부 국민기자단 홍수정(성인부)
'법블기 이야기 > 힘이되는 법' 카테고리의 다른 글
| 드라마 '천원짜리 변호사'에서 알아본 법 (0) | 2023.04.26 |
|---|---|
| 4월 25일엔 솔로몬 로파크로 법(法)꽃놀이 가요! (1) | 2023.04.20 |
| 끝나지않은 론스타게이트! 처음부터 지금까지 한번에 정리해봄 (0) | 2023.04.13 |
| 애견인이라면 꼭 기억하세요! 동물보호법 (0) | 2023.04.10 |
| 올 해 6월부터 '만 나이'로 통일! 왜 하는것일까? (0) | 2023.04.07 |