2021년 바뀌는 근로기준법! 당연한 권리 챙겨가세요!

2021년 신축년(辛丑年)의 해가 밝았습니다. 법무부 블로그 독자분들 새해 복 많이 받으시길 바랍니다!

 

해가 바뀌면, 많은 것들이 바뀝니다. 새로운 제도가 생기기도 하고, 기존의 제도가 바뀌거나 없어지기도 하죠. 그중에서도 새해에는 근로 관련 법률들이 개정되어 시행됩니다.

 

자세히, 그리고 정확히 알고 변경된 제도에 따라 혜택을 누리실 수 있길 바랍니다.

 

 

최저임금이 인상됩니다

대한민국헌법

제32조 ① 모든 국민은 근로의 권리를 가진다. 국가는 사회적ㆍ경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 하며, 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다.

 

우리나라 헌법은 최소한의 생활을 국민께 보장하기 위해 최저임금제를 실시하도록 규정하고 있습니다. 이에 따라, 우리나라는 ‘최저임금법’을 만들어 시행하고 있습니다.

 

 

 

최저임금법에 따라 우리나라 2021년 최저임금은 전년 대비 1.5% 인상된 시간당 8,720원입니다. 최저임금이 인상된 것보다 더욱 중요한 것은, 사업주는 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 할 의무가 있다는 것과 근로계약서에 최저임금보다 낮은 금액으로 적혀 있더라도 최저임금액으로 지급하기로 된 것으로 간주된다는 사실입니다.

 

즉, 사업주는 근로자에게 최저임금 이상의 급여를 주어야 할 의무가 있기 때문에, 근로계약을 체결할 때 최저임금보다 낮은 임금으로 체결하더라도, 임금 부분은 무효가 되며, 최저임금을 지급하기로 계약한 것과 같은 효력이 발생한다는 의미입니다.

 

최저임금법

제6조(최저임금의 효력) ① 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.

③ 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.

 

사용자(사업주)가 이러한 의무를 위반하고, 근로자에게 최저임금보다 적은 임금을 지급하거나, 최저임금을 이유로 기존에 주던 임금보다 적게 준다면 관련 법류에 따라 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다. 이때, 징역과 벌금형은 함께 부과될 수 있으며, 사업체의 대표자뿐만 아니라, 법인에도 벌금형이 부과됩니다.

 

 

또한, 사용자는 임금이라는 근로조건이 변경되기 때문에 원칙적으로 근로계약을 새로 체결해서 서면으로 근로자에게 교부해야 합니다. 이를 위반할 경우 500만 원의 벌금형에 처할 수 있으니 잊지 않아야 합니다.

 

근로기준법

제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.

1. 임금

 

제67조(근로계약) ③ 사용자는 18세 미만인 사람과 근로계약을 체결하는 경우에는 제17조에 따른 근로조건을 서면으로 명시하여 교부하여야 한다.

 

최저임금은 사용자가 근로자에게 주는 특권이 아니라, 헌법이 모든 국민에게 보장해준 당연히 누려야 마땅한 권리임을 잊지 않아야겠습니다!

 

 

30인 이상 사업장에서도 공휴일을 유급휴일로 보장해야 합니다

삼일절, 광복절, 한글날, 어린이날, ⋯⋯. 이날들의 공통점이 무엇일까요? 당연히 쉬는 날이 아니냐고요?

 

네, 공휴일이 맞습니다! 그런데, 정확히 말하면 ‘관공서의 공휴일’입니다. 이러한 공휴일들은 대통령령인 ‘관공서의 공휴일에 관한 규정’에 규정되어 있는데요, 원칙적으로는 관공서의 공휴일과 대체공휴일만을 규정하고 있습니다.

 

그렇다면 일반 기업들은 쉬지도 못하나요? 그렇지 않습니다. 쉴 수 있습니다만, 유급으로 쉴 수 있느냐의 차이가 있습니다.

 

근로기준법에 따르면, 작년까지는 상시 근로자 300인 이상의 기업에만 관공서 공휴일과 대체공휴일을 유급 휴일로 해야 할 의무가 있었습니다. 300인 미만은요? 원칙적으로 근로자가 휴일을 보장해주는 것과 그 휴일이 유급휴일이어야만 할 의무가 없었습니다. 또한, 휴일에 일하더라도 통상임금의 50%에 해당하는 휴일근로 수당을 받을 수 없었습니다.

 

이전까지 상시 근로자 30인 이상 300인 미만의 기업에서 근무하시는 근로자께서 공휴일에 다 쉬셨다고요? 법은 ‘할 수 없다’라고 규정해둔 것이 아니라, 사용자에게 ‘의무가 없다’라고 규정한 것이기 때문에, 사용자의 재량에 따라 휴일을 제공할 수 있습니다. 또는, 회사에 따라 개인 연차를 사용하여야만 공휴일에 쉴 수 있는 곳도 있었습니다.

 

그러나, 2021년부터는 상시 근로자 30명 이상인 사업장에서 근로하는 모든 근로자는 공휴일과 대체공휴일에 유급으로 쉴 수 있도록 보장하는 것이 의무가 되었으며, 만약 휴일에 일하게 된다면 통상임금의 50%의 휴일 근로 가산 수당을 지급받을 수 있습니다. 사용자가 이를 위반할 경우에는 2년 이하의 징역 또는 이천만 원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다.

 

근로기준법

제55조(휴일) ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.

[시행일] 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.

2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일

3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일

 

제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50

2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100

그렇다면, 30인 미만 사업장에서는 법의 보호를 못 받는 것인가요? 너무 걱정하지 마세요! 2022년 1월 1일부터는 상시 근로자 5인 이상의 사업장에도 동일한 규정이 적용되게 됩니다.

 

 

5인 이상 기업도 주 52시간 근무제 적용 대상이 됩니다

2018년 7월부터 공공기관 및 공기업, 300인 이상 사업장을 대상으로 주 52시간 근무제가 시행되었습니다. 주 52시간 근무제가 무엇일까요? 근로기준법에 따라 1주일에 근로는 원칙적으로 40시간만 할 수 있습니다만, 당사자 간의 합의가 있으면 1주일에 12시간까지 초과근무를 할 수 있도록 하는 것입니다. 이전까지는 평일 연장 근무와 휴일 근로를 합하여 68시간까지 일을 할 수 있었으나, 이 시간이 줄어, 야간과 휴일 상관없이 12시간까지만 연장하여 일할 수 있게 하였습니다.

 

그러나 첫 문장에서도 봤듯, 이제까지는 300인 이상의 사업장이 주 52시간 근무제의 적용 대상이었습니다. 그러나, 올해 1월부터는 50인 이상 기업의 주 52시간 근무제 계도기간이 종료되어, 상시 근로자가 50명이 넘는 중소기업도, 올해 7월부터는 근로자가 5명 이상인 기업도 52시간 근무제를 의무적으로 지켜야 합니다.

 

근로기준법

제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.

제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.

 

다만, 고용노동부 장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 50인(또는 5인) 이상의 사업장이 주 52시간 근로에서 제외될 수 있습니다. 원한다고 될 수 있는 것은 아니고, 육상·수상·항공운송업 및 기타운송서비스업과 보건업 등 일부 업종만 예외가 인정됩니다. 사용자는 이러한 업종에 근무하는 근로자에게 최소 11시간의 휴식은 보장해야 할 의무가 있습니다.

 

이러한 주 52시간 근무제 대상 사업장임에도 불구하고 이를 어기는 경우에는, 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다. 또한, 당연하게도 40시간을 초과하는 연장 근무에 대해서는 통상임금의 50%를 가산해서 지급해야 합니다. 이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다.

 

 

 

육아휴직을 2회에서 3회로 나누어 사용할 수 있습니다.

초등학교 2학년(또는 만 8세) 이하의 아동을 키우는 부모인 근로자는 자녀 1명에 대해 1년간 육아휴직을 법적으로 보장받습니다. 원래는 1년을 한 번까지 나누어 총 두 번까지만 사용할 수 있었습니다. 그러나, 2020년 12월 8일부터는 법이 개정되어 2회까지 나누어 1년의 범위에서 총 3번까지 사용할 수 있게 되었습니다. 이 개정 법률은 시행일 전에 육아휴직을 했거나, 육아 휴직 중인 근로자에게도 동일하게 적용됩니다.

 

즉, 처음에는 자녀 1명당 1년의 육아휴직을, 8개월 + 4개월과 같이 사용할 수 있었다면, 이제는 5개월 + 4개월 + 3개월처럼도 사용할 수 있게 되었습니다.

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률

제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다.

제19조의4(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태) ① 근로자는 육아휴직을 2회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.

 

 

만약 사업주가 육아휴직을 신청받고도 허용하지 않거나, 육아휴직을 마치고 복귀했을 때 휴직 전과 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 않는다면 500만 원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다. 그뿐만 아니라, 육아휴직을 이유로 해고를 하는 등 불리한 처우를 할 경우 3년 이하의 징역이나 3천만 원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다.

 

최저임금과 유급 휴일, 주 52시간 근무제, 육아휴직 등은 국가나 사용자의 시혜적인 ‘특권’이 아니라, 모든 근로자가 당당하게, 그리고 당연하게 누릴 수 있어야 할 권리입니다. 일과 삶, 일과 가정, 일과 육아, 일과 휴식의 균형이 잡힌 삶은 모두가 누릴 수 있어야 합니다.

 

이를 위해 사용자는 빠짐없이 챙겨주고, 근로자는 빠짐없이 챙겨서 모두가 행복한 2021년 새해가 되기를 간절히 바랍니다!

 

 

 

글 = 제13기 법무부 블로그기자 장민호(대학부)

이미지 = 클립아트코리아