문자 한 통으로 직장에서 해고된다면!?

 

 

“김사원씨! 내일부터 출근하지 마세요~!!”

 

 

 

▲ KBS뉴스 (2013년 10월 30일)

 

 

어느 날 갑자기 해고 문자가 날아온다면 ?

열심히 잘 다니고 있던 직장을 문자 한통으로 끝내야 한다면...!

이보다 더 분하고 원통한 일은 없을 것 같습니다.

설마 해고 사실을 문자로 통보하는 일이 실제로 있을까요?

 

네. 있습니다.

 

▲출처 : 중앙일보 2013년 10월 8일자

 

지난 10월, 근무를 시작한지 한 달이 조금 넘은 수습직원들이 문자로 부당한 해고를 당했다며

노동위원회에 구제신청을 한 일이 있었는데요.

과연 이 경우 해고사실이 인정될 수 있을까요?

 

 §근로기준법

제1조(목적) 이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.

제27조(해고사유 등의 서면통지)

①사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

②근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

 

 

 

 

근로기준법에 따르면 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다.

즉, 업주의 ‘문자 해고’는 근로기준법 27조를 어긴 것이지요?

 

법원은 이 사건에 대해 수습 직원이라도 해고 통보는 반드시 서면으로 해야 한다며,

'해고는 무효'라는 판결을 내렸습니다.

반드시 서면에 의해 해고 통보를 하도록 한 법 규정이

수습직원 및 아르바이트생에게도 적용될 수 있다고 판단한 것이지요.

 

이외에도 억울하게 해고당하는 사례들은 많답니다 ㅠㅠ 어떤 것들이 있는지 살펴볼까요?

 

 

 

 

 

업무적으로 큰 잘못을 하지 않았는데도 어느 날 갑자기 일방적인 ‘권고사직 통보’를 받은 김속상 씨!!

임신을 했다는 이유만으로 ‘해고 통보’를 받은 임신희씨!!

특별한 증거조차 제대로 갖추지 않은 채 윤리강령 위반을 명목으로 ‘징계 해고’를 당한 나억울씨!

 

 

 

 

우리 주변에서 흔히 일어나고 있는 해고 사례들입니다.

하지만 근로기준법에서는 해고에 대해 제한을 두고 있다는 데요. 어떤 내용인지 한번 살펴볼까요?

 

§근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(징벌)(이하 "부당해고 등"이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(산전) · 산후(산후)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

 

 

 

 

근로기준법 23조에 따르면 정당한 이유 없이 해고를 할 수 없습니다.

특히 임신을 했다는 이유로 해고통보를 한다면 어마어마한 벌칙이 주어진다는데요.

 

§근로기준법 제107조(벌칙)

제7조, 제8조, 제9조, 제23조제2항 또는 제40조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처한다.

 

 

 

 

5년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금이라... 임산부의 부당 해고! 있어서는 안 되겠죠?

 

그런데 기업이 경영상의 이유에 따라 해고를 하게 되는 경우는 또 다른 법이 적용됩니다.

그것들도 더 자세히 알아보아요!!

 

§근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

①사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.<개정 2010.6.4>

⑤사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

 

 

 

 

회사가 경영난에 빠진 경우, 사용자는 최대한 해고자가 생기지 않도록 노력해야하고

피치 못할 사정으로 감축을 해야 하는 경우 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고

이에 따라 그 대상자를 선정해야 합니다.

 

만약 부당한 해고를 받게 되었다면, 도움을 청할 곳은 어디에..?

 

바로 요기에!!

중앙노동위원회: www.nlrc.go.kr/

경기지방노동위원회: www.nlrc.go.kr/gyeonggi/

서울지방노동위원회: www.nlrc.go.kr/seoul/

경남지방노동위원회: www.nlrc.go.kr/gyeongnam/

 

 

 

 

위 노동위원회에 구제신청을 할 수 있답니다~

구제 신청에 관한 법률도 알아볼게요.

 

§근로기준법 제28조(부당 해고 등의 구제신청)

①사용자가 근로자에게 부당 해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

②제1항에 따른 구제신청은 부당 해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

 

 

 

 

 

근로기준법 제23조제1항에 따라 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못하며

만약, 사용자가 정당한 이유 없이 해고를 하는 경우에는

부당해고를 당한 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 “부당 해고 등 구제신청”을 하실 수 있습니다.

구제신청서 양식과 자세한 내용은 중앙노동위원회 홈페이지(www.nlrc.go.kr) 에서 확인하시기 바랍니다.

온 세상에 부당하게 해고당하는 사람이 없는 그날을 기대합니다!