드라마 '스타트업(start up)' 속 숨은 법률 찾기

 

4차 산업혁명으로 AI, 빅 데이터 등 다양한 과학기술이 발전이 되었고, 광범위한 사이버 네트워크 구축도 가능해졌습니다. 최근에는 이를 기반으로 많은 사람들이 혁신적인 기술과 아이디어를 가지고 창업을 하는 것이 일상이 되어가고 있습니다. 구글, 페이스북, 테슬라 등 많은 사람들이 미국의 실리콘벨리를 꿈꾸며, 지금 이 시간에도 스타트업에 뛰어들고 있습니다.

 

이를 잘 보여주는 드라마가 있습니다. 바로 얼마 전에 성공적으로 방영을 마친 드라마 ‘START UP’입니다. 이 드라마에 대해 간단한 소개를 하자면 다채로운 경력이 빛나는 서달미(배수지 분), 귀신같은 투자 실력과 냉철하게 상황을 판단하는 능력을 가진 한지평(김선호 분), 최연소 수학올림피아드 대상을 수상한 천재 소프트웨어 엔지니어이자 삼산텍의 창업자인 남도산(남주혁 분) 등 대한민국을 살아가고 있는 청춘들이 한국의 실리콘 벨리라 불리 우는 ‘SAND BOX’에서의 성공을 꿈꾸며, 스타트업에 뛰어들면서 벌어지는 이야기를 담은 드라마입니다.

 

스타트업이라는 독특하면서도 생소한 소재를 가지고, 재미있게 스토리를 전개하였기 때문에 볼 때마다 본방사수를 했던 드라마입니다. 그런데 여러분! 여러분은 이 드라마 ‘START UP’에서 법률적 요소가 많이 숨겨져 있었다는 사실! 알고 계셨나요?? 지금부터 드라마 ‘START UP’ 속 숨겨진 법률 요소를 찾아보도록 하겠습니다.

 

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" 본 기사는 드라마에 대한 일부 스포일러를 포함하고 있습니다. "

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‘사이닝 보너스’, 모든 대가에는 책임이 따른다

한국의 실리콘벨리라 불리우는 SAND BOX에서 1차 시험을 합격했지만, 팀을 구성할 자격이 주어지는 40인의 CEO안에 들지 못한 도산이가 40인의 CEO에 선정된 달미와 인재, 2명의 CEO들의 영입 제안을 받고 망설이고 있습니다.

 

달미는 도산이가 소속되어 있는 삼산텍의 CEO로 자신을 영입할 것을 제안하였고, 인재는 자신이 도산이를 포함한 삼산텍의 직원들을 본인 기업의 개발자로 영입할 것을 제안하였습니다. 작 중 도산이는 인재의 제안을 거절하고, 달미의 제안을 수용함으로서 달미가 삼산텍의 CEO가 되는데요,

 

▲도산이와 친구들이 달미와 인재, 2명의 CEO들의 제안을 받고 고민하는 장면 ⓒ tvn 드라마 ‘START UP’ 제 4화 중에서

 

 

여기서 잠깐!! 만약에 도산이가 인재의 제안을 수용하고, 달미의 제안을 거절하였다면, 어떤 일이 발생할까요?

 

작중에서 인재는 매우 합리적이며, 냉철한 사업가의 모습으로 등장합니다. 따라서 만약 도산이와 근로 계약을 체결했을 경우, 통상의 스타트업 기업에서 많이 활용하는 ‘사이닝 보너스(연봉 외에 별도로 주는 특별 보너스)’를 계약 조건에 포함시켰을 가능성이 높다고 생각됩니다. 게다가 드라마 초반 인재가 어머니를 따라가면서 독한 마음을 먹으면서까지 달미와의 인연을 끊고, 악착같이 일을 했던 점을 미루어볼 때, 작 중 엘리트 엔지니어인 도산이를 놓치지 않기 위해서 추후에 도산이가 다른 기업(달미의 기업)으로 옮기게 되었을 때를 가정해 5년이라는 과도한 의무근무기간의 설정과 사이닝 보너스의 3배 이상의 금액을 반환해야 한다는 조건을 계약에 포함시켰을 가능성이 높으리라 생각합니다. 여러분들이 이 장면을 보고 좋은 인재가 도중에 이직하는 것을 방지하기 위해 사이닝 보너스의 배액의 반환과 과도한 의무근무기간을 설정하는 모습은 언뜻 보면 괜찮은 거 아니야?? 라고 생각하실 수 있습니다.

 

하지만 여기서 법적 문제가 발생할 여지가 존재합니다. 바로 근로기준법 제 7조 강제근로의 금지 및 동법 (근로기준법) 제 20조 위약예정의 금지 조항에 위반될 여지가 존재한다는 것이지요. 본격적인 내용을 설명하기에 앞서 ‘사이닝 보너스’라는 용어의 의미에 대해 이해할 필요성이 있습니다.

 

 

‘사이닝 보너스’란 기업이 경력 있는 전문 인력을 채용하기 위한 방법으로, 근로 계약 등을 체결하면서 일회성의 금원을 지급하는 것을 의미하는 데요, 일종의 인센티브라고 생각하시면 편합니다. 하지만 모든 대가에는 책임이 따르는 법이지요, 이를 지급한 대가로 일정기간 동안 해당 회사에서만 근무를 해야 하며, 도중에 퇴직 혹은 이직을 할 경우, 사이닝 보너스의 전부 혹은 일부 내지는 그 이상의 금액을 반환하기로 약정하는 것을 계약에 포함시키고 있습니다.

 

그런데 여기서 주의할 점이 한 가지 있습니다. 바로 사이닝 보너스와 직접적으로 관련된 법률이 없다는 점입니다. 따라서 이와 비슷한 연수비반환약정과 관련된 조문과 판례를 기준으로 살펴보아야 한다는 점입니다. 연수비반환약정과 관련된 법률로는 강제 근로와 위약 예정의 금지에 관한 조문이 있습니다. 해당 조항에는 각각 「근로기준법」 제7조 ‘사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.’, 동법 제20조 ‘사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.’라고 규정되어 있습니다.

 

해당 장면을 예시로 들자면, 도산이가 원재와 ‘사이닝 보너스를 지급하는 대신 일정 기간 (5년)은 의무적으로 회사에 근무해야 하고, 중간에 이직 혹은 퇴직을 했을 시 사이닝 보너스의 3배의 금액을 반환해야 한다.’ 라는 계약을 맺은 이후 도산이가 향후 다른 기업으로 이직 혹은 퇴직하려고 할 때, 해당 조항에 명시되어 있는 과도한 금액 반환 약정에 구속되어 자유롭게 이직 및 퇴직을 하 기 어렵다고 보여 집니다.

 

더불어 해당 계약 중 근로계약의 불이행 (도중에 이직 혹은 퇴직을 한 경우)을 이유로 사이닝 보너스의 3배의 금액을 반환하는 것은 위약금 내지는 손해배상의 성격을 띤다고 할 수 있습니다. 따라서 이러한 불공정한 계약을 체결한 원재는 근로기준법 제 7조 및 20조를 위반한 것이라고 볼 수 있습니다.

 

그렇다면 어떻게 하면 원재는 공정한 계약을 체결하였다고 볼 수 있을까요?? 이에 대해서는 대법원 판례가 해답이 될 수 있을 것 같습니다. 판례에서는 의무근로기간과 해당 기간을 위반할 시 발생하는 반환 금액(배상 금액) 간의 균형이 중요하다고 명시했습니다. 의무근무기간인 이직금지기간이 대략 2~3년 정도이며, 해당 기간을 위반할 시 발생하는 반환금액이 사이닝 보너스 전액이거나 근무일수에 비례한 일부 액수의 반환에 그칠 경우에는 합리적이고, 타당한 범위 내에서 이루어진 계약으로 보아 공정한 계약, 법적으로 유효한 계약이라고 볼 수 있는 거죠.

 

추가로 사이닝 보너스 반환약정을 체결할 때, 유의해야 할 사항에는 어떤 것이 있을까요? 바로 사이닝 보너스의 법적 성격을 명확하게 파악하는 것입니다. 사이닝 보너스는 2가지의 법적 성격을 띱니다. 대법원 판례에 따르면 사이닝 보너스는 이직에 따른 보상 혹은 근로계약 등의 체결에 따른 대가로서의 성격을 띠는 ‘입사 사례금’과 의무근무기간 동안 이직을 금지하는 것 내지는 전속근무약속 (일정 기간 해당 회사에서만 일하도록 하는 약속)에 대한 대가 및 앞으로 해당 회사에서 일하게 될 것이기 때문에 미리 일정 금액을 준다는 임금 선급의 성격을 띠는 ‘전속 계약금’의 성격을 지닌다고 판시(명시)하였습니다.

 

여기서 입사 사례금의 성격을 띠는 사이닝 보너스 계약을 체결하였을 경우에는 입사 사례금은 근로자가 해당 회사에 입사 혹은 이직한 것을 축하하는 의미로서 지급되는 성격이므로 이미 입사 혹은 이직을 완료한 시점에서 입사 사례금이 지니는 목적을 달성한 것으로 보아 설사 근로자가 의무근로기간을 준수하지 아니하였더라도 약정에 명시된 반환 금액을 반환할 필요가 없게 됩니다.

 

 

다만, 전속 계약금의 성격을 띠는 사이닝 보너스 계약을 체결하였을 경우에는 이야기가 달라집니다. 전속 계약금은 근로자가 의무근무기간 동안 우리 회사에서 열심히 일하기를 바라는 마음에서 미리 보너스로 지급되는 의미로서 지급되는 성격이므로 근로자가 의무근무기간을 준수하지 않을 경우, 약정에 명시된 반환 금액대로 반환을 해야 할 법적 의무를 지게 됩니다. 이렇듯 사이닝 보너스의 성격에 따라 이행 내용이 달라지므로 사용자와 근로자 모두 미리 계약을 체결하기 전 사이닝 보너스의 법적 성격을 명확하게 하는 것이 중요하다고 할 수 있습니다.

 

근로기준법

제7조(강제 근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.

 

제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.

 

 

내가 회사를 옮기겠다는데 Why 못 옮긴다는 거야??

두 번째 장면은 미국 기업 투스토에서 근무하던 도산, 철산, 용산이가 잠시 한국에서 머물던 중 일련의 사건을 겪은 뒤, 투스토와의 관계를 종료하고, 달미와 인재가 있는 청명 컴퍼니에서 일하기로 결심을 하는 장면입니다. 도산, 철산, 용산이는 투스토에서 촉망받던 엔지니어였습니다. 투스토측 입장에서는 이들이 휴가를 갔다 올 거라고 생각했는데, 갑자기 에이스 엔지니어를 3명이나 잃어버린 셈입니다. 이 장면에서 과연 법률적으로 어떤 문제가 있을까요?

 

 

▲ 도산이와 친구들이 투스토에 잔류할지, 청명 컴퍼니로 갈지 고민하는 장면 ⓒ tvn 드라마 ‘START UP’ 제13화 중에서

 

 

먼저, 「상법」 제17조 경업금지의무 약정의 위반의 소지가 있습니다. 여기서 ‘경업금지의무 약정’이란 근로자가 퇴사 후 경쟁관계에 놓여있는 업체 혹은 퇴사한 회사와 비슷한 유형의 업체를 설립, 운영하거나 이직하는 것을 금하는 의무를 포함한 계약을 의미합니다. 이는 근로계약을 체결할 시 대부분의 회사에서 체결하는 사항입니다. 이 경업금지의무 약정의 효력은 근로계약에 따른 부수적 의무로서 성실의무를 부담합니다. 쉽게 말하자면, 근로자가 체결한 회사에서 근무를 할 때에는 경업금지와 관련한 사항을 계약에 포함시키지 않더라도, 근로계약상의 부수적인 의무사항으로서 자동적으로 경업금지의무를 부담한다는 것을 의미합니다.

 

문제가 되는 것은 근로계약이 종료된 이후, 즉 근로자가 다른 회사로 이직을 하거나, 새로 창업을 하는 경우입니다. 근로관계가 종료가 되면 모든 계약상의 권리 및 의무는 소멸합니다. 따라서 근로자는 경업금지의무를 부담하지 않게 된다는 것을 의미하죠, 하지만 근로관계가 종료된 후에 별도의 경업금지약정을 체결하고 본 약정에 대한 법률적 유효성이 인정 되는 경우에는 경업금지의무를 부담할 수 있습니다.

 

작 중에서 투스토 기업은 자신의 이익을 위해서라면 인정사정 가릴 것 없는 무자비한 모습을 보여주었습니다. 도산, 철산, 용산이를 영입할 때, 삼산텍을 인수한 뒤, 자신의 이익과 별 상관없는 달미와 직원들을 그 자리에서 해고시킨 점이 그 예라고 할 수 있죠. 따라서 투스토는 작중에서는 직접적으로 언급되지 않았지만, 도산이와 친구들이 투스토 기업에서 청명 컴퍼니로 이직을 할 시, 별도의 경업금지의무 약정을 체결할 가능성이 상당히 높다고 사료됩니다.

 

이 점에서 만약, 도산이와 친구들이 별도의 경업금지의무 약정을 체결한 이후 청명 컴퍼니로 이직한 점은 상법 상 경업금지의무 약정을 위반한 것이 되어 「민법」 제 750조에 의거한 경업금지의무 약정 위반으로 인한 손해배상 청구의 대상이 될 수 있습니다.

 

더불어 도산이와 친구들의 행위는 「부정경쟁방지법」 제2조 영업 비밀침해 행위에 해당됩니다. 판례에서는 근로자가 전직한 회사 (투스토)에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사의 영업 비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우에는, 부정경쟁방지법 제 10조에 의거, 영업 비밀침해 행위금지 청구권에 근거한 전직금지가처분 신청이 가능하다고 명시를 했습니다. 쉽게 말하자면, 도산이와 친구들은 투스토에서 핵심 기술을 담당하고 있는 엔지니어이므로 이들이 경쟁업체인 청명 컴퍼니로 이직할 경우, 회사의 핵심 기술이 누출이 될 염려가 있어 이를 방지하기 위해 이들의 이직을 법적으로 금지할 수 있다는 것을 의미합니다.

 

 

 

여기서 일부 사람들은 투스토는 미국 기업인데 태평양 건너에 있는 대한민국으로 이직한다고 해서 영업비밀 침해 문제가 되는 것은 조금 너무한 것이 아니냐고 생각할 수 도 있습니다만 최근 삼성 디스플레이의 직원이 중국으로 이직한 사건의 경우, 법원에서 삼성의 핵심기술이 누출될 염려가 존재한다고 인정되어 부정경쟁방지법 상 영업 비밀침해 청구권에 근거한 전직금지가처분 신청이 인용이 된 점을 미루어 볼 때, 지역에 상관없이 동종 업계 혹은 경쟁 기업에 이직한 경우에는 해당 법률상의 저촉될 우려가 존재한다고 생각합니다.

 

하지만 뭔가 이상하지 않나요??

회사는 영업 비밀을 지키기 위해 근로자가 타 회사로 이직하는 것을 막기 위해 전직금지가처분 신청을 하거나 경업금지의무약정 위반으로 인한 손해배상 청구를 반드시 할 텐데, 그렇게 된다면 근로자의 입장에서는 해당 회사에만 평생 머무를 수밖에 없는 것이 아니냐고요!! 그래서 대한민국 법에는 이러한 일이 발생하는 것을 방지하고자 예외 사항을 마련해두었습니다.

 

판례에서는 ① 부정경쟁방지법 상 영업비밀, 해당 근로자만이 갖고 있는 지식 or 정보로서 해당 근로자와 이를 제 3자에게 누설하지 않기로 약정한 사실이 있는지 ② 영업상의 신용의 유지도가 하락하여 고객이 이직하는 회사로 유출 될 가능성이 있는지 ③ 해당 근로자에 대한 회사에서의 대우가 어떠했는지 ④ 해당 근로자가 퇴직하게 된 경위가 어떠한 지 ⑤ 경업 제한의 기간, 지역, 대상 직종의 범위가 과도한지 ⑥ 비밀 유지에 관한 추가적인 보상이 존재하는지 ⑦ 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려한 뒤, 전체적으로 이에 해당하지 않은 사항에 대해서는 대한민국 헌법 제 15조 근로자의 직업선택의 자유 및 동법 (헌법) 제 32조 근로권 내지는 자유로운 경쟁을 과도하게 제한하는 경우로 보아, 민법 제 103조 위반에 해당되어 해당 계약은 무효인 법률행위가 되므로 해당 근로자는 경업금지의무를 부담하지 않아도 된다고 보고 있습니다. (도산이와 친구들은 본 조건 중 ⑤⑥⑦에 해당하는지의 여부는 해당 계약서를 보지 않아 판단하기 힘들지만 ①②③④에는 해당될 여지가 충분하다고 보이므로 전체적으로 본 기준에 해당된다고 보아 영업금지의무 약정은 유효하다고 보여 집니다.)

 

헌법

제15조 모든 국민은 직업선택의 자유를 가진다.

제32조 ①모든 국민은 근로의 권리를 가진다. 국가는 사회적ㆍ경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 하며, 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다.

…이하생략…

상법

제17조(상업사용인의 의무) ①상업사용인은 영업주의 허락없이 자기 또는 제삼자의 계산으로 영업주의 영업부류에 속한 거래를 하거나 회사의 무한책임사원, 이사 또는 다른 상인의 사용인이 되지 못한다.

…이하생략…

 

드라마 ‘START UP’ 으로 알아본 법률이 도움이 많이 되셨나요? 오늘 기사를 통해 창업을 준비하시는 분들이 위의 내용들을 숙지하고, 더 나아가 본 기사를 계기로 창업 및 기업 운영에 관한 필수적인 법률들을 살피면서 성공적인 창업으로 이어질 수 있기를 기원합니다.

 

 

 

 

글 = 제13기 법무부 블로그기자 오성민(대학부)