프리랜서로 일하는 운전기사(드라이버)도 근로자일까요?

 

 

 

다소 먼 거리를 이동할 때, 차량 대여 및 기사 알선 서비스를 제공하는 앱을 사용해보신 적이 있으신가요? 앱 이용자가 호출하면 달려가는 운전기사 A씨는 프리랜서 드라이버입니다. 어느 날 A씨는 회사로부터 인원 감축 통보를 받아 해고 되었습니다. A씨는 사용자 측에서 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하지 않았기 때문에 근로기준법 제27조 위반으로 부당해고라 주장하였습니다. 하지만 이 주장이 유효하려면 우선 A씨가 근로기준법상 근로자에 해당하여야 합니다. 프리랜서 드라이버로 근무하고 있는 A씨는 근로기준법상 근로자일까요?

 

 

 

 

‘일하는 사람은 곧 근로자’라고 생각하기 쉽지만, 근로를 제공한다는 것만으로는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 단정 지을 수 없습니다. 이 밖에도 몇 가지 요건이 충족되어야 하는데요, 근로기준법에서 설명하고 있는 근로자의 정의부터 함께 살펴볼까요?

 

 

근로기준법
제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.

 

 

 

위와 같이 근로기준법상 근로자는 직업의 종류와 상관없이 ‘임금을 목적으로’ 근로를 제공해야 합니다. 이에 더해, 법 조항에는 명시적으로 나와 있지 않지만, 각종 판례에서는 근로자성을 판단할 때, ‘근로자가 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지’ 여부를 보고 판단합니다. 즉, ‘임금을 목적으로’, ‘종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지’ 이 두 가지가 중요한 요건이 됩니다.

 

 

“A씨는 프리랜서 드라이버니까 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 형태가 아니지 않을까?” 생각하실 수도 있으실 텐데요, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 판단기준을 판시한 대법원 판례에 의하면 종속적인 관계인지를 볼 때 계약의 형식이 아닌 근로 제공 관계의 실질이 종속적인 관계인지를 기준으로 판단합니다.

 

 

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고… (중략)

(대법원 1994. 12. 9.선고 94다22859 판결)

 

 

따라서 A씨는 프리랜서 드라이버라고 하더라도, ①임금을 목적으로 근로를 제공하였고 ②실질 근로 제공 형태가 종속적이었다면 근로기준법상 근로자에 해당합니다.

 

 

 

 

 

 

‘종속적인 관계’라는 것은 어떤 기준으로 판단하는 걸까?

법원은 다음과 같은 기준들로 상황을 고려하여 ‘종속적인 관계’에서 근로를 제공하였는지 판단합니다.

 

 

1) 업무 내용이 사용자에 의해 결정되는지
2) 취업규칙 또는 복무규정의 적용을 받는지
3) 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지
4) 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 이에 구속받는지
5) 노무 제공자가 스스로 비품이나 원자재, 작업 도구를 소유하는지
6) 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는지

 

 

위와 같은 기준을 두고 서울고등법원이 판단했을 때 A씨는 운전업무를 수행할 시 정해진 업무 내용이 있었고, 프리랜서 드라이버의 노무 제공을 규율하는 가이드 라인의 적용을 받았으며, 무엇보다 파견 드라이버와 프리랜서 드라이버가 수행한 업무 내용, 사용자의 지휘·감독을 받은 점에 있어서 본질적인 차이가 없었습니다. 따라서 프리랜서 드라이버 A씨도 ‘임금을 목적으로 종속적 관계에서 노무를 제공한 근로기준법상 근로자’로 인정된 것입니다(2022누56601).

 

 

 

 

다른 사례도 살펴볼까요?

앞서 본 사례와 반대로 근로기준법상 근로자로 인정되지 않은 사례도 살펴봅시다. 입시학원 단과반 강사와 대학교 시간강사의 사례를 들어보겠습니다. 입시학원 단과반 강사의 경우 근로기준법상 근로자에 해당할까요? 이를 판단하기 위해서도 앞서 설명한 것과 같이 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지 실제 근로 제공 방식을 살펴야 합니다. 대법원은 단과반 강사가 학원 측으로부터 강의내용 등에 대해 직접적인 지휘나 감독을 받지 않았고, 강의 시간 외에는 출퇴근 시간 등 시간적 구속도 받지 않았다면 종속적 관계에 놓여있지 않아 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다고 판단했습니다(대법원 1996. 7. 30.선고 96도732 판결).

 

 

대학교 시간강사의 경우는 어떨까요?

대법원은 입시학원 단과반 강사와는 달리 대학교 시간강사의 근로자성을 인정하였습니다(대법원 2007. 3. 29.선고 2005두13018, 13025 판결). 대학교 시간강사는 대학교 측이 지정한 강의실과 강의시간표, 학사관리에 관한 규정에 따라야 하고, 강의계획서 제출 및 과제물 부과, 시험문제 출제 등 정해진 학사 관리업무를 수행할 뿐 아니라, 시간강사가 제3자를 고용하여 위와 같은 업무를 수행하는 것은 규정상 또는 사실상 불가능한 점 등 학교법인과 종속적인 관계에서 근로를 제공하고 있기 때문입니다.

 

 

 

 

 

지금까지 실제 사례와 함께 근로기준법상 근로자인지 법원의 판단기준과 근로자가 되기 위해 갖추어야 할 요건을 살펴보았습니다.

 

이번 포스팅을 통해 근로기준법상 근로자에 해당하기 위해선 임금을 목적으로 종속적 관계에서 근로를 제공하는 형태이어야 한다는 점, 종속적 관계인지를 판단함에 있어서는 계약의 형식이 아닌 근로 제공 관계의 실질이 종속적인지를 두고 판단하고 있다는 점을 법률 상식으로 알고 가면 좋겠습니다.

 

 

 

 

 

글 = 제16기 법무부 국민기자단 이도은(대학부)