'5인 미만 사업장'에도 근로기준법이 적용되나요?
근로기준법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 하는 법률입니다. 근로기준법은 이러한 목적 달성을 위해 최저임금, 해고의 제한, 휴가, 임산부와 소년의 보호, 근로시간, 휴게시간, 휴일, 연장·야간 및 휴일 근로수당 등 근로의 전반적 사항을 규율하고 있습니다.
근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되는 법률로, ‘상시 근로자가 5명 미만인 사업장’에는 적용되지 않습니다. 다만, 5인 미만 사업장에 근로기준법의 모든 조항이 적용되지 않는 것은 아니며, 대통령령으로 정하는 일부 내용만이 적용됩니다.
‘권리 위에 잠자는 자는 보호받지 못한다.’라는 유명한 법언이 있습니다. 5인 미만 사업장 근로자도 자신에게 적용되는 규정을 알아야 권리를 보호받을 수 있겠죠? 지금부터는 5인 미만 사업장에 적용되는 근로기준법 주요 규정과 적용되지 않는 규정을 알아보도록 하겠습니다.
5인 미만 사업장에도 적용되는 근로기준법 주요 규정은 아래 표와 같습니다.
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근로기준법 |
내용 |
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제15조~제22조 |
근로기준법을 위반한 근로계약(15), 근로조건의 서면 명시(16), 위약예정금지(20), 전차금상계의 금지(21) |
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제23조 제2항 |
사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전ㆍ산후의 여성이 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못함 |
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제26조 |
사용자는 해고하기 30일 전에 해고를 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 함 |
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제54조 |
사용자는 근로시간이 4시간 이상인 경우 30분, 8시간 이상인 경우 1시간 이상 휴게시간을 부여해야 함 |
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제55조 |
사용자는 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 부여해야 함 |
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제70~71조, 제74조 |
임산부의 야간, 휴일 근로 제한(70), 임산부의 시간외 근로 제한(71), 산전후휴가(74) |
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제78조~제92조 |
사용자는 근로자가 업무중 부상 또는 질병이 발생한 경우 휴업보상 등을 실시해야 함 |
5인 미만 사업장의 근로자들은 위 규정에 해당하는 권리들을 보장받을 수 있습니다. 대표적으로는 근로계약서 작성 및 교부, 최저임금, 30일 전 해고예고, 휴게시간, 모성 보호 제도 등이 있습니다.
그렇다면, 5인 미만 사업장에 적용되지 않는 주요 규정에는 어떤 것이 있을까요?
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근로기준법 |
내용 |
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제14조 |
사용자는 근로기준법과 시행령, 취업규칙을 근로자가 자유로이 열람할 수 있도록 게시해야 함 |
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제23조 제1항 |
사용자는 근로자에게 정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못함 |
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제24조 |
긴박한 경영상 이유에 의한 해고를 위해서는 법에서 정한 조건을 준수해야 함 |
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제27조 |
사용자는 근로자를 해고하기 전, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 함 |
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제46조 |
사용자의 귀책으로 휴업하는 경우 평균임금의 100분의 70 이상을 수당으로 지급해야 함 |
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제50~53조, 제56조 |
사용자는 연장, 야간, 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급해야 함 |
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제60조 |
사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 함. |
첫째, 5인 미만 사업장의 사용자는 근로기준법과 시행령, 그리고 취업규칙을 게시하지 않아도 됩니다.
둘째, 5인 미만 사업장의 사용자는 정당한 이유가 없거나 경영상 해고의 요건을 준수하지 않아도 근로자를 해고할 수 있으며, 근로자는 부당해고 구제신청을 제기할 수 없습니다.
셋째, 5인 미만 사업장의 사용자는 서면으로 해고를 통지하지 않을 수 있습니다(구두로 해고를 통지할 수 있습니다).
넷째, 5인 미만 사업장의 사용자는 휴업하더라도 휴업수당 지급 의무를 부담하지 않습니다.
다섯째, 5인 미만 사업장의 사용자는 연장, 야간, 휴일근로에 대한 가산수당을 지급하지 않아도 됩니다.
여섯째, 5인 미만 사업장에는 법정 근로시간과 연장근로의 제한 규정이 적용되지 않고, 유급휴가와 생리휴가의 지급의무도 없습니다.
지금까지 5인 미만 사업장에서 적용되는 근로기준법 조항과 적용되지 않는 조항들을 알아봤는데요. 그밖에 5인 미만 사업장에서 발생할 수 있는 문제들을 QnA 형식으로 풀어보았습니다.
Q. 5인 미만 사업장에서 부당해고를 당했을 땐 어떻게 해야 하나요?
A. 5인 미만 사업장의 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청은 제기할 수 없습니다. 그러나 법원에 [해고 무효 확인소송]을 제기할 수 있습니다.
Q. 5인 미만 사업장에서 해고예고 없이 해고된 경우, 해고예고수당을 받을 수 있나요?
A. 5인 미만 사업장의 근로자는 해고예고수당으로 30일분 이상의 통상임금을 받을 수 있습니다. 그러나 근로기간이 3개월 미만인 경우, 천재지변 등 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 해고예고수당을 수량할 수 없습니다.
Q. 5인 미만 사업장에는 근로기준법의 일부 규정만 적용하는 것은 차별 아닌가요?
A. 헌법재판소가 판시한 바에 따르면, 근로자 수에 따라 근로기준법 적용의 차등을 둔 것은 소규모 사업장의 경제적 취약함과 국가 근로감독 능력의 한계를 고려하고, 법과 현실의 괴리를 막기 위한 합리적 입법정책적 결정이므로 차별이라 볼 수 없습니다.
통계에 따르면, 현재 5인 미만 사업장의 근로자들은 약 380만 명으로 추산된다고 합니다. 위에서 언급한 법언처럼, 권리 위에 잠자는 자는 보호받을 수 없습니다. 380만 명의 5인 미만 사업장 근로자들이 이 포스트를 통해 근로기준법을 이해하고, 자신의 권리를 정당하게 요구할 수 있길 바랍니다.
글 = 제13기 법무부 블로그기자 한승윤(대학부)
이미지 = 클립아트코리아